Организация маркетинг персонала, функции, виды, цели анализ и польза

Маркетинг персонала представляет собой вид деятельности, который напрямую связан с сотрудниками предприятия. Это понятие включает в себя два ключевых момента:

Общее понимание управления персоналом. Здесь рассматривают корпоративную этику, стандарты, наймы, процедуру акклиматизации на предприятии и т.д.;
Узкое понимание управления персоналом. Здесь уже рассматривается необходимость в специалистах или рядовых работникам.

В первом случае выделяют методы, которые упрощают процесс «входа» нового работника в коллектив. Во втором случае же рассматриваются нужны самого предприятия. Как правило, узкий маркетинг ставится превыше всего, на фоне чего нередко возникают конфликтные ситуации на фоне разногласий между коллегами.

Содержание

Важная задача организации маркетинг персонала

Ключевая задача маркетинга заключается в том, что контролировать рынок труда, а также своевременно делать предложения талантливым специалистам, равно как принимать меры по удержанию хороших работников. Если разделить на подзадачи, то маркетинг персонала выполняет следующие:

Анализ потенциала работников по установленным характеристикам. Это может быть пол, возраст, другие аспекты, включая уровень безработицы и текущие цены на рынке;
Выявление обновления технологий, чтобы улучшать навыки своих работников, например, нанимать новых, либо отправлять действующих на повышение квалификации;
Рассмотрение социальных требований сотрудников, чтобы построить грамотную систему поощрений;
Анализ законодательной базы;
Анализ кадровой политики конкурентов, использование и внедрение ее преимущественных отличий;
Подведение итогов пройденных этапов, чтобы решать, как выстраивать кадровую политику в дальнейшем.

Полезные функции маркетинга персонала

Традиционно рассматривают 2 ключевые функции маркетинга персонала.

Информационная работа. Необходимо создавать конкретную базу данных, которая постоянно модернизируется, редактируется и дополняется. Впоследствии составленная база будет использоваться при перестановке кадров, продвижении того или иного специалиста.
Коммуникативная работа. Создаются определенные коммуникации между действующими сотрудниками, а также специалистами, которые потенциально могут устроиться на работу в определенное предприятие. На фоне этого складываются деловые взаимоотношения, которые регулируются и дополняются по факту.

Принципы HR-маркетинга

Основная сущность маркетинга персонала заключается в том, чтобы создать кадровую систему, при которой работа компании не будет никогда останавливаться. Для этого специалисту нужно контролировать тех работников, что на текущий момент находятся на предприятии. А также ему нужно постоянно мониторить рынок труда, чтобы при необходимости быстро восполнить недостаток трудовых кадров, если таковой проявляется.

Что касается принципов, то их множество, и они формируются в зависимости от политики компании и выбранной стратегии маркетинга персонала. Обычно задействуются главные из них – оптимальность и оперативность. Скорость замены специалиста нередко играет решающую роль. Что касается оптимальности, то тут рассматривают методы воздействия на сотрудников, система их поощрения или наказаний.

Уровни и виды кадрового маркетинга

Всего используется 2 уровня маркетинга.

Стратегический уровень. В ходе реализации такового выявляется текущий рынок труда, штатные возможности компании, а также планирование на будущее, чтобы не терять компетентных специалистов и не задерживать бесполезных работников.
Оперативный уровень направлен на то, чтобы различные виды работ велись непосредственно в имеющемся коллективе.

Что касается видов, то их предостаточно. Но обычно использует внешний и внутренний. Они напрямую взаимодействуют со стратегическим и оперативным уровнем маркетинга соответственно.

Инструменты маркетинга персонала

На данный момент, когда интернет уже занимает одно из первых мест в жизни многих предприятий, инструментов для маркетинга персонала стало очень много. Специалисты могут использовать следующие (в единственном или совокупном варианте):

Наблюдение за потенциальными работниками. Используется, когда приглашается одновременно несколько специалистов на прослушивание, и менеджер смотрит, как они друг с другом взаимодействуют;
Опросы и интервью. Первый вариант может одновременно запускаться на многочисленных работников, а интервью проводится только с одним специалистом;
Создание фокус-группы, каждый из членов которой будет задавать свои вопросы. Решение принимается совместно;
Анкетирование и тестирование. Первый вариант подойдет для привлечения работников гуманитарных сфер, а тестирование требуется ученым, инженерам, разработчикам и другим специалистам;
Использование имеющейся базы данных;
Стандартные объявления с открытыми вакансиями. Но для этого придется сортировать много резюме, которые гарантированно не подходят предприятию;
Использование услуг кадровых агентств. Отличный вариант для большой организации, где наблюдается высокая текучка кадров;
Вербовка специалистов, переманивание их у конкурентов;
Конкурсы на вакансии, если место очень ответственное и оплачивается соответствующим образом;
Ярмарки вакансий и биржа труда.

Какие задачи решает маркетинг персонала

Есть ряд задач, которые устанавливаются в соответствии с политикой компании. Но обычно это следующие задачи:

Внедрение современных технологий и инноваций в производственные процессы. Естественно, для полноценной работы потребуется также и улучшить навыки, знания сотрудников, за сто тоже отвечают соответствующие маркетологи.
Определение расходов и составление сметы, чтобы впоследствии был заложен бюджет на обучение специалистов, равно как на повышение квалификации, и компания не оставалась без нужных кадров.
Формирование определенной деловой репутации предприятия. Постепенно это вкладывается в фирменный стиль, что делает поиски новых работников или нужных специалистов быстрыми и эффективными.
Составление списка конкурентов, а также разработка стратегий, чтобы хорошие работники не переходили к ним.
Составления списка требований сотрудников, чтобы им было комфортно работать на предприятии.
Внедрение приложений или систем личных кабинетов для сотрудников, чтобы они могли удаленно выполнять ряд бюрократических операций.
Составление списков актуальных образовательных программ, равно как распределение таковых между работниками.

Цели маркетинга персонала

Цели, как и задачи, определяются на предприятии в индивидуальном формате. Однако можно выделить ряд целей, которые являются общими для всех организаций:

Закрытие деловых потребностей организации.
Экономические цели, когда расходы на специалиста должны покрываться доходами организации. То же самое касается и внедрения современных технологий. Сначала составляется смета и определяются перспективы, после чего уже принимается решение, действительно ли нужны соответствующие нововведения на текущем уровне.
Составление плана, чтобы оптимально использовать имеющиеся трудовые ресурсы.
Учет различных неприятностей и проблем, которые могут возникать вследствие человеческого фактора.

Также маркетинг персонала должен постепенно вырабатывать в специалистах уважение к компании, равно как лояльность. Если сотрудники будут верить в то, чем они занимаются, тогда они не уйдут к конкурентам, даже когда им предлагаются более выгодные условия сотрудничества.

Каковы основные направления персонал маркетинга

Рассматривают активное и пассивное направление маркетинга персонала. В первом случае специалист набирает определенную команду или раздает обязательства имеющимся сотрудникам, чтобы они в совокупности выполняли всю работу маркетолога по персоналу. При использовании активного направления постепенно создается и внедряется система формирования уважения к компании, корпоративным ценностям и достижению результата, как общей цели.

Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала

Вся деятельность маркетолога по персоналу разделяется на несколько этапов:

Определение текущего количества специалистов и рядовых работников, которые занимают определенные должности, а также обеспечивают отделы нормальным производственным ритмом. В качестве дополнения также определяются перспективы, и последующее требуемое число специалистов для нормальной работы предприятия с учетом развития.
Проведение анализа конкурентов на рынке труда. Нужно оценить, какие инструменты используются, показывают свою эффективность, а также как именно конкуренты завлекают специалистов. Это поможет в будущем определить методы, которые можно будет использовать в рамках компании.
Определение и анализ работников на рынке труда. Это необходимо для того, чтобы выявить потребности определенных специалистов, их нужд и запросов, и на основании этого делать свои предложения по трудоустройству.
Подготовка и активных систем, которые помогут автоматизировать всю работу.
Проверка внутренних ресурсов организации, на основании которой определяются возможности. И уже посредством этих возможностей будет набираться штат сотрудников.
Реальное и адекватное определение позиции компании на рынке.
Разработка плана с его последующей реализацией.

Реализация маркетинга персонала в организации

Уже после того, как выполнены все аналитические задачи, и план был разработан, можно приступать к его реализации. Процедура выполняется одновременно в двух направлениях:

Информационное. Это направление собирает информацию с различных источников, чтобы постепенно упрощать и автоматизировать процесс маркетинга персонала;
Коммуникационное. Что касается этого направления, то его все называют общим и универсальным. Здесь сочетаются все остальные аспекты компании, включая ее имидж, репутацию, популярность среди профильных специалистов и т.д.

Формы и виды контроля маркетинга персонала

В случае с маркетингом персонала контроль разделяется на три вида:

Предварительный. На стадии проведения анализа соискателей и конкурентов ситуация тоже должна контролироваться, несмотря на то, что специалисты еще не разработали конкретные планы;
Текущий. Этот вид контроля направлен на то, чтобы выполнялись все сферы плана, чтобы работники и исполнители действовали строго по заданной структуре. Также если наблюдаются спады эффективности, тогда структура может меняться, но с предварительного согласования;
Заключительный. Несмотря на название, заключительный контроль не заключает процесс. Он выполняется на постоянной основе. Он направлен на то, какие результаты были достигнуты после внедрения установленного плана. Если что-то не устраивает, то можно снова провести аналитику, равно как разработать новый план, либо улучшить тот, что уже имеется.

Владимир Пронин

Добрый день. Я директор по маркетингу со стажем 15 лет в рекламе на разных позициях. Задавайте вопросы в комментариях, с удовольствием отвечу.

Задать вопрос

Любая производственная задача должна кем-то контролироваться. Нельзя запускать процесс, и просто наблюдать за тем, как он проходит. Нужно постоянно контролировать его, внедрять новые технологии и методики.

Анализ маркетинга персонала

Оценивают эффективность маркетинга двумя способами:

Используется формула: М = БП / ОП

где М – это затраты на проведенный маркетинг

БП – это бюджет предприятия

ОП – это оборот предприятия.

В значении М прописываются все расходы на проведенный маркетинг, включая стоимость внедрения современных технологий, обучение и повышение квалификации персонала и другие траты.

Рассчитывается по формуле: М = ИМ / П

где М – это также сам маркетинг

ИМ – это инвестиции в маркетинговые программы

П – это общая сумма прибыли.

Второй способ используется редко, поскольку не всегда удается подсчитать, какое именно количество денег принес маркетинг персонала, а какое – было заработано без участия этого процесса. Обычно он применяется только при условии, что открывается новое подразделение на предприятии, и в нем проводится маркетинг.

Дополнительный общий способ рассчитывается по выводу среднего значения, где используется общая прибыль и количество штатных сотрудников на предприятии. Тут значение получается неточное, поэтому нормальную оценку при использовании такого метода провести не удастся.

Преимущества маркетинга персонала

У маркетинга персонала имеются и свои преимущества. К основным из них относят:

Подбор кандидатов на вышестоящую должность из коллектива, который уже сложился. Не нужно искать сторонних специалистов.
Сохранение производительности внутри предприятия, поскольку добавление новых сотрудников со временем становится рядовым мероприятием.
Постепенное продвижение проверенных сотрудников по карьерной лестнице открывает возможности для молодых специалистов. Поэтому компания всегда будет взаимодействовать с современным рынком труда, добавлять «молодую» кровь.
Если один из сотрудников уходит или не может продолжать работу, то его заменяют другим опытным специалистом. Не нужно торопиться, чтобы найти работника со стороны.
Минимизация затрат на работу кадровых агентств.
Если открывается определенная должность, можно выбрать среди нескольких специалистов, которые потенциально способны справиться с новыми обязательствами.

Недостатки маркетинга персонала

Грамотный маркетинг персонала дает свои результаты. Однако он имеет и отрицательные стороны:

Высокие затраты;
Требования к финансовым вложениям, чтобы обучать и повышать квалификацию у действующего персонала, покупать оборудование и улучшать имеющиеся технологии;
Подбор новых кадров, которые далеко не всегда отвечают заявленным требованиям;
Создание не самой благоприятной обстановки внутри коллектива, что приводит к возникновению стрессовых и конфликтных ситуаций;
Создание условий, чтобы новые работники хорошо адаптировались в коллективе;
Необходимость в моральном стимулировании кадров;
Необходимость постоянно просматривать рынок труда, чтобы успевать заполучить талантливых специалистов.